En la actualidad hay dos posiciones que buscan darle sentido al concepto de Responsabilidad Social dentro del contexto de las organizaciones. La primera lo ubica dentro de un conjunto de lineamientos estratégicos: la estrategia de la empresa constituye así un todo integrado con acciones de tipo económico y de Responsabilidad Social Empresarial que persiguen alcanzar unos objetivos corporativos determinados. Por otro lado, también se ubica dentro de un contexto filantrópico en el cual establece que todo lineamiento estratégico debería estar basado en los posibles efectos sobre la sociedad y el medio ambiente. Este artículo es una suerte de viaje a través de estas dos posiciones, dejando al lector el ejercicio de la confrontación de las mismas dentro de un contexto que indica que el Marketing es un sistema de pensamiento organizacional, en el cual todas y cada una de las acciones que se llevan a cabo dentro de la organización estén adjetivadas a ser socialmente responsables.
Los fundamentos sobre los que se han escrito dos documentos o informes sirven de contexto para dar sentido a un concepto que pareciera comenzar a resonar en las ciencias gerenciales: La Responsabilidad Social Empresarial.
Al realizar una investigación documental exhaustiva se puede encontrar una gran cantidad de documentos (papers, informes realizados por entes multilaterales y continentales, artículos en revistas indexadas y no indexadas, entre otra gran cantidad de recursos documentales), que abordan el tema de la RSE (Siglas que dan vida a la Responsabilidad Social Empresarial).
Se han escogido, entre una gran cantidad de información valiosa y avalada por instituciones y organismos reconocidos a nivel mundial, dos posturas que parecen pertinentes y que servirán de base -por la calidad de la información y por gozar del reconocimiento de instituciones y organismos internacionales- para desarrollar el tema de la RSE.
La complejidad actual del entorno, los mercados y el interior de las organizaciones, requiere mejorar los procesos de toma de decisiones de Marketing. El Sistema de Información de Marketing es una herramienta que, cuando se diseña, implementa y gestiona de forma adecuada, puede elevar mucho la calidad de estas decisiones. Sin embargo, en la actualidad, esta herramienta no es muy empleada en el ámbito empresarial. El objetivo de este artículo es retomar el tema de los Sistemas de Información de Marketing, analizando los principales aspectos que se deben tener en cuenta para asegurar un exitoso diseño, implementación y funcionamiento.
A pesar del advenimiento de nuevas herramientas para el procesamiento de la información para la toma de decisiones empresariales, los Sistemas de Información de Marketing, concebidos a mediados de la década de los sesenta del siglo pasado como instrumentos de apoyo a la toma de decisiones de Marketing, pueden aportar aún valor a esta finalidad.
Por tal motivo, en este artículo se reflexiona sobre su conveniencia para mejorar los procesos de toma de decisión gerenciales y de Marketing en las condiciones actuales. El Marketing es una filosofía de gestión empresarial donde las acciones del intercambio deben tener como punto de partida las necesidades y deseos de los consumidores. Lo anterior tiene implicación directa en la necesidad de conocimiento por parte de la organización del cliente, sus necesidades y deseos; y la creación de una oferta adecuada y coherente con dicho conocimiento para entregar los satisfactores demandados por dichos consumidores. Tanto el conocimiento del cliente como la creación de una oferta presuponen para la organización la reflexión y la acción de todo el personal, pero más específicamente de los directivos vinculados con la actividad, lo que implica que toda la organización y sus directivos, dirijan sus esfuerzos productivos y de comercialización hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas de los consumidores, considerándolas como punto de partida de todas sus acciones. Es por esa razón que esta filosofía de gestión debe dotar a sus ejecutores tanto de una forma de pensar y concebir el intercambio, así como de un número importante de herramientas útiles para llevarlo a cabo de manera satisfactoria. En la actualidad muchas organizaciones y sus directivos conocen la importancia y el valor del Marketing para el mejoramiento de la gestión empresarial y el logro de los objetivos organizacionales, sin embargo, una de las dificultades principales radica en la instrumentación de sus principios y técnicas en la práctica cotidiana. La razón fundamental por la que esto ocurre es que la dinámica empresarial y la propia cotidianeidad del entorno organizacional conducen a que prevalezca en la toma de decisiones lo operativo sobre lo estratégico y el corto plazo sobre el largo plazo. En particular en la toma de decisiones de Marketing, Michel de Chollet en su libro “El Marketing Mix”, hace una distinción entre cuatro formas o métodos posibles en las que se puede concebir el proceso de toma de decisiones de Marketing. Estas son: Proceso subjetivo o egocéntrico: consiste en proyectar inconscientemente las motivaciones y percepciones propias, transfiriéndolas gratuitamente al mercado, por lo que se elige la combinación de variables de Marketing que más guste al que decide. Proceso intuitivo o alocéntrico: abstrayéndose del ego, consiste en imaginar lo que desea el mercado, en presentir intuitivamente las expectativas del mercado y plegarse a ellas.
Proceso objetivo a partir de estudios de mercado: se toman decisiones a partir de lo que el decisor conoce, de forma objetiva, gracias a sus estudios de mercado.Método experimental: se apoya en test de laboratorio o en pruebas piloto accionando directamente sobre una muestra representativa del mercado.[i] El primer método puede catalogarse como un egocentrismo peligroso y el segundo como adivinar las necesidades del mercado. Aunque en ocasiones ambos pueden producir resultados positivos, como es lógico, no gozan de la mayoría de las probabilidades de éxito. Los dos últimos son los que mejores resultados pueden proporcionar, y por ende, un Marketing más efectivo para la organización. Sin embargo, tienen el inconveniente de ser más costosos; el cuarto sobre todo, pues aunque es el más científico, exige la realización propiamente dicha de la oferta de Marketing y su prueba en el mercado, lo cual, aunque realizado a escalas muy pequeñas, representa costos no despreciables para una organización. Por tanto, puestas en un continuo las cuatro alternativas, la tercera parece ser una posición intermedia, donde se compensan costos y beneficios para la toma de decisiones de Marketing. Indiscutiblemente, es fácilmente apreciable que en la medida en que se desee transitar de una etapa a otra en el continuo de toma de decisiones presentado, las necesidades de hacer uso de información de Marketing se incrementan. Yann A. Gourvennec, consultor francés de Sistemas de Información de Marketing, refiriéndose al valor de la información para la toma de decisiones de Marketing, plantea: “Sin información, la empresa del siglo XXI encontrará más difícil crecer o aún sobrevivir en un entorno que se vuelve más fiero: información para tratar con sus clientes, datos acerca de su propia actuación, sobre sus mercados y más y más información acerca de su entorno completo.”[ii] Reafirmando lo anterior en una sentencia más sencilla, otro autor afirma: “La adopción del concepto de Marketing requiere la provisión de información de Marketing.”[iii] Por su parte el académico Philip Kotler sistematiza estas consideraciones cuando conceptualiza: “El proceso de Marketing comprende el análisis de las oportunidades de Marketing, búsqueda y selección de público objetivo, diseño de estrategias, planificación de programas, organización, gestión y control del esfuerzo de Marketing.”[iv] La anterior descripción del proceso de Marketing abarca tanto actividades estratégicas como operativas; cualquiera de ellas puede ser concebida como un proceso de toma de decisiones para la organización, requiriéndose para ello no poca información. La información es un recurso que emplean las organizaciones al mismo nivel que los recursos materiales, técnicos, financieros y humanos.
Y al igual que el resto, la información precisa de herramientas para su adecuada gestión. En este contexto, el Sistema de Información de Marketing debe concebirse como la herramienta que puede potenciar el empleo adecuado de este recurso en la gestión de una organización. Partiendo del hecho del valor de la información útil para una toma de decisiones de Marketing adecuada, es necesario considerar el momento del surgimiento de los Sistemas de Información de Marketing y constatar que las necesidades que propiciaron la concepción de los mismos aún están vigentes. Estas necesidades pueden ser clasificadas como necesidades existentes al interior de la organización y necesidades propiciadas por la dinámica del entorno
Hace 16 años, el 14 de septiembre de 1993, en el contexto del acelerado proceso de integración del bloque económico europeo, Canadá, México y Estados Unidos de América (EUA) firmaron el Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN) para conformar un mercado trinacional más grande que el de la Unión Europea, y cooperar en materia de capacitación y productividad laboral.
El 1 de enero de 1994, fecha en que entró en vigor el acuerdo, se esperaba un cambio simbólico en la geografía política del continente; México por fin sería considerado un país norteamericano. Pero cuando apenas comenzaba el sueño una insurrección indígena en el sureste mexicano nos regresó bruscamente a nuestra condición latinoamericana.
En este ensayo se intentará presentar de la manera más fiel el contenido y evolución del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte y las opiniones expresadas por las principales organizaciones sindicales de la región.
El ACLAN es un acuerdo paralelo al Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN). En él se establece que los gobiernos de Canadá, México y Estados Unidos deben garantizar que sus leyes y reglamentos en materia laboral impulsen altas normas en la calidad de los puestos de trabajo, además de salvaguardar la observancia de la legislación y el acceso de los ciudadanos a procedimientos administrativos y judiciales justos, equitativos y transparentes.
Los gobiernos miembros del acuerdo deben publicar y difundir las normas y leyes del trabajo vigentes en su territorio y promover actividades conjuntas sobre seguridad e higiene laboral; trabajo infantil; trabajadores migratorios; respeto a la igualdad de género en las empresas; relaciones obrero-patronales y negociación colectiva, entre otros.
El ACLAN fue el primer acuerdo laboral asociado a un tratado comercial; Pretende mejorar las condiciones laborales, así como ampliar los derechos de los trabajadores y la cooperación trinacional para la innovación, el incremento de la productividad y la calidad del trabajo. Sin embargo, no cuenta con el apoyo de una legislación plurinacional para alcanzar dichas metas. Bajo el pretexto de respetar la soberanía y las constituciones de cada nación, se mantuvieron desigualdades y diferencias entre las legislaciones del trabajo de las partes.
Para alcanzar sus loables objetivos, el ACLAN creó una estructura y mecanismos para el apoyo mutuo; la investigación; el análisis e intercambio de información; así como para consultas intergubernamentales, incluyendo la posibilidad de evaluación, a través de comités de expertos independientes y comités de arbitraje en caso de controversias por la falta de respeto a la legislación laboral en alguno de nuestros países.
De conformidad con el artículo 10, el acuerdo instituyó un Consejo Ministerial con los secretarios del Trabajo de Estados Unidos y México y el ministro del Trabajo de Canadá, y una Comisión para la Cooperación Laboral de carácter ejecutivo. A diferencia de lo que ocurre en la Organización Internacional del Trabajo, se excluyó a sindicalistas, empresarios y organismos no gubernamentales de dicha comisión. Los tres ministros del trabajo o sus representantes deben sesionar en el consejo al menos una vez al año, lo que ha sucedido con regularidad.
El acuerdo creó también un Secretariado Trinacional responsable de asistir al Consejo de Ministros. El director ejecutivo del secretariado es designado por un periodo de tres años, con posibilidades de renovación hasta por otro periodo similar. Debe presentar un plan de trabajo y un presupuesto anual al consejo para su revisión y aplicación. El secretariado elabora informes sobre la legislación, condiciones del mercado laboral y tasas de ocupación en Norteamérica. También los puede publicar previa revisión del consejo.
En cada país se establece su Oficina Administrativa Nacional (OAN) con un secretario y presupuesto propio, para coordinarse con las autoridades de su nación y con las oficinas de las otras naciones. La OAN debe proporcionar la información requerida por el secretariado, las oficinas paralelas y el Comité de Expertos Evaluadores.
En su artículo 17, el ACLAN establece que: “Cada una de las partes podrá convocar un Comité Consultivo Nacional, integrado por miembros de la sociedad, incluyendo representantes de sus organizaciones laborales y empresariales, así como por otras personas, con el fin de recibir asesoría sobre la aplicación y ulterior desarrollo de este Acuerdo”. El comité mexicano se ha opuesto a que nuestra OAN asista a las reuniones convocadas por las oficinas paralelas, pese que la mayoría de las denuncias recibidas por el acuerdo responden a violaciones de la libertad sindical en México. Es más, no acepta ni que lo haga en calidad de observador, pues en ellas se hacen públicas las precarias condiciones laborales de nuestra industria, que en algunos casos son las de un “taller de sudor”.
El artículo 18 faculta a cada parte para convocar unComité Gubernamentalintegrado por los gobiernos federales, estatales o provinciales, para recibir asesoría. Por su carácter trinacional, la comisión trabaja en los tres idiomas oficiales: español, francés e inglés.
El acuerdo cuenta con un estrecho, insuficiente e ineficaz canal para la participación pública que, paradójicamente, es una oportunidad para denunciar ante la opinión pública las violaciones a la legislación nacional en alguno de nuestros países. El párrafo 3 del artículo 16 determina que cada Oficina Administrativa Nacional establecerá reglas para la presentación y recepción de Comunicaciones públicas sobre asuntos relativos a la legislación laboral surgidos en territorio de otra Parte. Este mecanismo permite que la sociedad civil y lo sindicatos de un país den a conocer asuntos que les preocupan sobre la violación a los derechos del trabajo en otro de los países firmantes del ACLAN. Desafortunadamente, esta posibilidad de entregar comunicaciones públicas sobre la violación sistemática de la legislación laboral en alguno de los países firmantes es casi desconocida. Aunque algunos sindicatos y las organizaciones no gubernamentales lo han utilizado.
Las contadas comunicaciones presentadas han despertado el interés del auditorio y llamado la atención de los medios, generando molestias a las corporaciones transnacionales que no respetan la legislación laboral. Las audiencias públicas han sido su aspecto más exitoso, pues abren un espacio para que los trabajadores afectados denuncien la violación de sus derechos. Además, atraen más testimonios y orientan a los consumidores preocupados por un comercio justo.
(Sahal, 1981) hace énfasis en que en el proceso de transferencia de tecnología, lo que se transfiere es más que tecnología, ya que también se transfiere conocimiento. En efecto, en el proceso de transferencia pueden estar involucrados artefactos que son llevados a la industria con el propósito de aprovecharlos en su actividad. No obstante, el artefacto per se no adquiere utilidad práctica hasta que se acompaña del conocimiento requerido para su aprovechamiento. Por esto, utilizamos la definición de artefacto de acuerdo con la cual un artefacto es un “elemento que tiene una forma material (o virtual, dado que también puede existir sólo en un sistema computacional), el cual puede transmitir parte del conocimiento de su autor, siempre que su receptor conozca el contexto en el cual este fue concebido y tenga el conocimiento necesario para su interpretación” (Jaime, et al., 2005). En consecuencia, preferimos hablar de transferencia de conocimiento, enfatizando la importancia de lo inmaterial involucrada en el proceso.
Para que el proceso de transferencia de conocimiento se de, es necesario entablar procesos colaborativos entre organizaciones que poseen diferentes conjuntos de conocimientos que se transfieren de una organización a la otra. Este proceso ha sido analizado desde diferentes perspectivas. A continuación presentaremos algunas de las que hemos identificado y que muestran la gran cantidad de elementos que influyen en el proceso.
Una de las perspectivas utilizadas para analizar el proceso de transferencia de conocimiento es la de las alianzas estratégicas. (Lin, 2007) define las alianzas estratégicas como “una clase de complementación de recursos, es decir, una relación continua y formal que es formada por dos o más organizaciones para el intercambio o complementación de recursos para alcanzar el grupo de objetivos”. De acuerdo con (Lin, 2007), las alianzas estratégicas presentan las siguientes características: “1) una meta común y consistente, 2) comparten los derechos y deberes entre los miembros, y 3) las actividades dentro de las alianzas son ejecutadas de acuerdo a un contrato estándar o a un mecanismo de interacción”.
Al respecto, (Mjoen y Tallman, 1997) afirman que la posesión de recursos decisivos puede determinar el poder de negociación de una de las partes y así afectar su control en una alianza estratégica. Por esto, parte la consistencia en recursos es uno de los factores claves que afectan la interacción interorganizacional.
Por su parte, (Simonin, 1999) indicó que el carácter explícito, la experiencia de cooperación previa de los miembros, la complejidad y la diferencia cultural, son los factores principales que afectan el efecto de una transferencia de conocimientos en una alianza estratégica.
Por otro lado, (Hoffmann y Schlosser, 2001) descubrieron que la confianza es clave para una alianza exitosa, aunque la tolerancia, el mecanismo de gerencia, la planeación estratégica y el que los miembros estén listos, son igualmente importantes.
De otra parte, (Inkpen y Dinur, 1998) descubrió cuatro procedimientos de gestión de conocimientos en las alianzas estratégicas: Compartir tecnología, interacción pariente – alianza estratégica, transferencia de personal e integración estratégica
El Programa para el Fortalecimiento de la Capacidad Regional de Seguimiento y
Evaluación para la Reducción de la Pobreza Rural en América Latina y El Caribe
(PREVAL), financiado por el Fondo Internacional de Desarrollo Agrícola (FIDA),
busca desarrollar las capacidades locales para el diseño y desarrollo de sistemas de SyE participativos orientados al impacto. Se entiende estos últimos como procesos de
reflexión y comunicación que articulan acciones de recolección y gestión de la
información, para lograr una adecuada y oportuna rendición de cuentas que propicie
aprendizajes. El PREVAL considera que los sistemas deben ser herramientas flexibles e innovadoras, hechas a la medida de las necesidades de aprendizaje de múltiples
usuarios, reconociendo sus características culturales y organizacionales específicas.
Pionero e innovador, probablemente el PREVAL sea el único programa regional de una agencia de las Naciones Unidas orientado al desarrollo de capacidades en SyE, en momentos que aún existe una débil cultura evaluativa, lo cual constituye un desafío para lograr los objetivos de esta etapa, coincidentes con los Objetivos y Metas del Milenio.
Desde 1997, el PREVAL viene fomentando una cultura evaluativa mediante la
formación de evaluadores así como a través de la provisión de asistencia técnica y
desarrollo de la capacidad de autoevaluación en equipos técnicos y gobiernos de
proyectos de lucha contra la pobreza rural. Estos servicios son complementados por una plataforma virtual de recursos informativos orientados al encuentro y al
interaprendizaje, trabajando en red y alianza con múltiples actores para facilitar el
encuentro y aprendizaje en Seguimiento y Evaluación del desarrollo rural. Así,
mantiene una activa red electrónica que reúne a más de 1,600 usuarios y una página web bilingüe español e inglés que contiene bancos de datos, bibliotecas virtuales, boletines 2 electrónicos y directorios técnicos. Con ello se espera aportar a la comunidad de evaluadores, facilitadores de procesos sociales, organizaciones rurales, equipos técnicos, gerentes sociales y gobiernos interesados en el desarrollo rural que orientan sus actividades hacia los Objetivos de Desarrollo del Milenio1.
El presente documento muestra las bases conceptuales y metodológicas que ha venido construyendo y adaptando el PREVAL en materia de sistemas de SyE en consulta con sus asociados. La primera parte aborda los Enfoques Conceptuales que se fomenta en tales sistemas; la segunda, trata sobre los Pasos para el Diseño de Sistemas de SyE que fueron elaborados por una comunidad de evaluadores convocados en el 2005, los que también construyeron una definición de consenso sobre desarrollo de la capacidad e identificaron los Factores de Éxito y Fracaso en la implementación de los Sistemas de
En Venezuela se experimentan cambios cualitativos en el ámbito de la salud y seguridad en el trabajo. El nuevo modelo en esta materia se consagra en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) que ahora es parte del nuevo sistema de Seguridad Social y no sólo abarca el área preventiva, la seguridad laboral, también asume lo compensatorio, la rehabilitación y la reinserción del trabajador en sus actividades, es decir, todo lo que antes se establecía como funciones del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales en materia de los accidentes y enfermedades ocupacionales.
En atención a los nuevos cambios se hace imprescindible que los espacios o ambientes de trabajo, garanticen el desarrollo físico y mental de la masa trabajadora, para que la función social de trabajar no sea una carga para sus ejecutantes, sino que, por el contrario, permita la utilización del tiempo libre y descanso en beneficio del trabajador, permitiéndole poder desarrollarse intelectualmente, y cada día poder regresar sanamente a sus hogares después de una agradable jornada laboral cumplida con los valores de seguridad establecido en la LOPCYMAT.
El objetivo de este trabajo es crear una estrategia favorable para la creación de los Comités de Seguridad y Salud Laboral, lo que va a permitir que las empresas, tanto del sector público como privado, den cumplimiento a la normativa legal en beneficio de la clase trabajadora, y así evitar el incumplimiento de lo establecido en la ley y, en consecuencia, sus multas.
Es necesario y pertinente que el sector empresarial venezolano entienda la necesidad de lidiar con un verdadero arsenal de obligaciones jurídicas que a más de uno han puesto en jaque y vigilia, ya que el incumplimiento de la Ley no sólo inhabilita a las empresas para obtener la Solvencia Laboral y, por consiguiente, el acceso a las divisas por intermedio de CADIVI, sino que resulta un riesgo latente y permanente por cuanto las empresas pueden quedar fuera de la actividad económica por la severidad de las sanciones y multas que la ley contempla.
Política y programa de seguridad y salud laboral en la empresa
Toda empresa debe brindarles a sus trabajadores un ambiente y condiciones de trabajos adecuadas, para ello está obligada a desarrollar y aplicar Políticas y Programas de Seguridad y Salud Laboral que deberán incluir, entre otros, los siguientes aspectos:
1. El establecimiento y aplicación de la normativa en materia de Seguridad y Salud Laboral, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
2. La inspección y supervisión de las condiciones y ambiente de trabajo, así como los mecanismos y políticas de coordinación y cooperación entre órganos y entes competentes en el área de prevención, salud y seguridad en el trabajo y de utilización del tiempo libre, descanso, y turismo social, a nivel nacional, estadal y municipal.
3. La formación, educación y comunicación en relación con la promoción de la seguridad y salud en el trabajo, y la prevención de los accidentes y enfermedades ocupacionales, así como la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, y turismo social, para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras y sus familiares, como valor agregado al trabajo.
4. La protección de trabajadores (as), con discapacidad, de manera que se garantice el pleno desarrollo de sus capacidades de acuerdo a su condición.
5. La especial atención a la mujer trabajadora con el fin de establecer criterios y mecanismos que garanticen la igualdad de oportunidades e impidan su discriminación.
6. La protección de los niños (as), adolescentes y aprendices de manera que se garantice el pleno desarrollo de sus capacidades de acuerdo a su condición, en concordancia con la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y del Adolescente.
De lo anteriormente planteado, podemos observar la obligación que tiene la parte patronal de no sólo cumplir con el pago del salario a sus trabajadores, sino que debe satisfacerle condiciones de trabajo adecuadas, donde éstos puedan realizar su labor en forma idónea evitando algún accidente o enfermedad ocupacional. Por tanto, es necesario el cumplimiento de la ley y la obligación de crear los Comité de Seguridad y Salud Laboral, con el objeto de generar una cultura de prevención e interés en los trabajadores para que éstos detecten condiciones inseguras en los ambientes de trabajo, y al mismo tiempo hagan prevención.
6.2. Comité de Seguridad y Salud Laboral
En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, debe constituirse un Comité de Seguridad y Salud Laboral, órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las políticas, programas y actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.
El Comité estará conformado por los delegados o delegadas de prevención, de una parte, y por el empleador o empleadora, o sus representantes en número igual al de los delegados o delegadas de prevención, de la otra.
El Comité de Seguridad y Salud Laboral debe registrarse y presentar informes periódicos de sus actividades ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud Laboral podrán participar, con voz pero sin voto, los delegados o delegadas sindicales y el personal adscrito al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo.
En las mismas condiciones podrán participar trabajadores o trabajadoras de la empresa que cuenten con una especial calificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano, y profesionales y asesores o asesoras en el área de la seguridad y salud en el trabajo, ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.
El registro, constitución, funcionamiento, acreditación y certificación de los Comités de Seguridad y Salud Laboral, se regulará mediante el Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, todo en atención a lo establecido en el Artículo 46 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Gaceta Oficial No. 38.236. Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, 2005).
6.3. Atribuciones del Comité de Seguridad y Salud Laboral
El Comité de Seguridad y Salud Laboral tendrá las siguientes atribuciones:
1. Participar en la elaboración, aprobación, puesta en práctica y evaluación del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. A tal efecto, en su seno se considerarán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la seguridad y salud en el trabajo, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de promoción, prevención y control, así como de recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, y dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas destinadas para esos fines, y del proyecto y organización de la formación en la materia.
2. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para el control efectivo de las condiciones peligrosas de trabajo, proponiendo la mejora de los controles existentes o la corrección de las deficiencias detectadas, de acuerdo con lo contemplado en el Artículo 47 de la LOPCYMAT.
Como se desprende de las atribuciones de los Comités, observamos que están obligados a participar en todo los pasos concernientes al plan de seguridad y salud laboral de su empresa, para satisfacer las condiciones y medio ambiente de trabajo.
De las facultades del Comité de Seguridad y Salud Laboral. En el ejercicio de sus funciones, el Comité de Seguridad y Salud Laboral está facultado para:
1. Aprobar el proyecto de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa y la vigilancia de su cumplimiento para someterlo a la consideración del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral.
2. Vigilar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y conocer directamente la situación relativa a la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales y la promoción de la seguridad y salud, así como la ejecución de los programas de la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, y la existencia y condiciones de la infraestructura de las áreas destinadas para esos fines, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
3. Supervisar los servicios de salud en el trabajo de la empresa, centro de trabajo o explotación.
4. Prestar asistencia y asesoramiento al empleador o empleadora y a los trabajadores y trabajadoras.
5. Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.
6. Denunciar las condiciones inseguras y el incumplimiento de los acuerdos que se logren en su seno en relación a las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
7. Conocer y analizar los daños producidos a la salud, con el objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas.
8. Conocer y aprobar la memoria y programación anual del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Con el fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en la Ley, los Comités tienen el derecho a realizar las respectivas inspecciones en materia de seguridad y salud laboral, y el cumplimiento, desarrollo y resultados del plan de seguridad y salud laboral llevado por la empresa, según lo establecido en el Artículo 48 de la LOPCYMAT.
6.5. La constitución del Comité de Seguridad y Salud Laboral
